Ebook Motywacyjne aspekty polityki personalnej pdf

ałać kreatywnie, a jeśli jest odpowiednio zmotywowany, jest w stanie zapewnić długotrwałe istnienie organizacji. Teoria kapitału ludzkiego traktuje ludzi jako aktywa i podkreśla, że inwestując w pracowników, firma zdobędzie opłacalne zyski. Wiedza, umiejętności i zdolności poszczególnych pracowników tworzą wartość, stąd tak duże znaczenie mają środki, za pomocą których można zdobywać, zatrzymywać i rozwijać reprezentowany przez pracowników kapitał Zasoby ludzkie obok zasobów finansowych i materialnych firmy to jedno z podstawowych bogactw organizacji. Według wielu teoretyków i praktyków zarządzania, zasoby ludzkie są najistotniejsze spośród wszystkich pozostałych. Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób, które tworzą organizację, począwszy od pracowników szeregowych, a skończywszy na dyrektorach, kierujących całą organizacją. Dawne teorie zarządzania nie interesowały się rolą zasobów ludzkich w organizacji, akcentując kwestie wydajności pracy, ekonomiczne aspekty funkcjonowania firmy lub wykorzystywanie nowoczesnych maszyn i technologii w procesie produkcji. Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w myśl których stanowią najcenniejszy kapitał organizacji. Synonimami zasobów ludzkich są: pracownicy, kapitał ludzki, k adra, Zasoby ludzkie nabierają znaczenia strategicznego, gdy zapewniają firmie trwałą unikalność, a przez to długotrwałą przewagę konkurencyjną. Elementy te są niezbędne dla przetrwania i rozwoju organizacji. W latach 90. XX wieku obserw uje się wyraźne przesunięcie akcentu na jakościowe aspekty zasobów lud zkich jako czynnika strategicznego w zarządzaniu organizacji. Oznacza to, że obecnie zdoln ości innowacyjne wysuwają się na plan pierwszy, usuwając w cień tradycyjną racjonalizację. Zasoby ludzkie wyróżnia niepowtarzalność, wynikająca z niepowtarzalności poszczególnych jednostek. Jest ona wynikiem wiedzy i praktycznego doświadczenia. 5 Zasoby ludzkie traktowane są w procesie zarządzania jako zasoby strategiczne. W związku z tym planowanie strategiczne jest w dużej mierze związane z określeniem, jacy pracownicy będą potrzebni do osiągnięcia przyjętej przez przedsiębiorstwo strategii oraz w jaki sposób będzie można tych ludzi pozyskać. Tym zajmuje się kierownictwo danego działu lub komórki organizacyjnej - zgłasza zapotrzebowanie na przyjęcie pracowników. Z kole i pracownik personalny opracowuje strategię personalną, współtworzy plan zatrudnienia, przygotowuje proces rekrutacji pracowników, w tym odpowiada za ogłoszenia prasowe; udziela informacji kandydatom, analizuje nadesłane dokumenty, dokonuje wstępnej selekcji, prowadzi pierwsze rozmowy kwalifikacyjne, pełni rolę doradczą na wszystkich etapach doboru, załatwia formalności związane z przyjęciem do pracy; ocenia potencjał pracowników, uczestniczy w identyfikowaniu potrzeb szkoleniowo-rozwojowych, organizuje przedsięwzięcia szkoleniowo-rozwojowe, ocenia efektywność tych działań.6 Wszystkie te zadania związane z realizacją funkcji personalnej wymagają od pracowników przygotowania merytorycznego i wysokich kompetencji, które zapewnią skuteczne wykonanie zadań bez ponoszenia przez firmę zbędnych kosztów. Celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest stworzenie takiej strategii personalnej, która pozwoli na wykorzystanie silnych stron zasobów ludzkich dla umożliwienia realizacji strategii ogólnej organizacji. Strategia personalna musi stanowić przemyślaną i długofalową koncepcję wykorzystania kluczowego zasobu firmy, jakim jest kapitał ludzki, decydujący o sukcesie w walce Warto, zatem podkreślić, że celem zarządzania zasobami ludzkimi jest p ełne wykorzystanie rozmaitych kompetencji, kwalifikacji, umiejętności, okoliczności osobistych oraz zasobów psychicznych pracowników z uwzględnieniem różnic indywidualnych między 2. Pojęcie i cele polityki personalnej w firmie Polityka personalna są to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarządzaniu ludźmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie). Funkcja personalna zajmuje się zarządzaniem potencjałem społecznym organizacji, czyli zarządzaniem ludźmi, zarządzaniem personelem, zarządzaniem zasobem ludzkim (bądź zasobami ludzkimi). Ogólny kierunek tej działalności określa się jako politykę personalną lub politykę kadrową. Jest to jakby ogólna filozofia organizacji dotycząca potencjału społecznego. Konkretyzacją polityki personalnej jest strategia personalna, operacjonalizowana następnie w postaci planów. Rola funkcji personalnej zmieniała się w c zasie, od czysto operacyjnej dostrategicznej. Polityka personalna realizuje dwa równorzędne cele