Kompendium zarządzania szkoleniami

uwarunkowań dla sprawnej realizacji procesu szkoleniowego, ewentualne wstępne zaplanowanie wsparcia uczestników przez ich bezpośredniego przełożonego na etapie wdrażania kompetencji na stanowisku pracy w okresie po zajęciach dydaktycznych, ewentualne dodatkowe działania badawcze i analityczne w ramach tzw. Analizy pogłębionej. Etap nr 2. Zdefiniowanie celów szkolenia Na tym etapie odbywa się: określenie w formie pisemnej (formalne) celów szkolenia odnoszących się do poszczególnych poziomów modelu Kirkpatricka, doprecyzowanie zapisów zgodnie z zasadą smart, zatwierdzenie zdefiniowanych celów (co najmniej przez przełożonego uczestników, najlepiej formalne), zakomunikowanie celów uczestnikom procesu (czyli trenerom, uczestnikom, ich przełożonym i innym osobom, które w jakikolwiek sposób są zaangażowane w proces szkolenia). Etap nr 3. Decyzja dotycząca typu szkolenia Na tym etapie odbywa się: analiza dostępności wykonawców i zasobów, wybór wykonawcy programu szkolenia, podjęcie decyzji w sprawie formy i metodologii, wybór miejsca szkolenia, ewentualne przeprowadzenie testów preferowanych stylów uczenia się w grupie. Etap nr 4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny Na tym etapie następuje: zaprojektowanie harmonogramu procesu szkolenia, zaprojektowanie harmonogramu procesu oceny i narzędzi do oceny efektywności/skuteczności szkolenia, zapewnienie wszelkich zasobów niezbędnych do szkolenia, szczegółowe opracowanie harmonogramów i programów zajęć dydaktycznych. Etap nr 5. ,,Odprawa" przed szkoleniem Na tym etapie następuje: zbudowanie adekwatnej motywacji uczestników np. poprzez uświadomienie oczekiwań organizacji i zadeklarowanie wsparcia i przygotowania środowiska pracy do wdrożenia nowych kompetencji po zajęciach dydaktycznych (najlepiej przez ich bezpośredniego przełożonego), ostateczna weryfikacja programu szkolenia oraz sposobu jego realizacji, ewentualne zlecenie tzw. pracy przedszkoleniowej (np. rozdanie materiałów przedszkoleniowych do samodzielnego zapoznania się z ich treścią przed rozpoczęciem szkolenia). Etap nr 6. Realizacja programu szkoleniowego (zajęć dydaktycznych) Na tym etapie następuje: realizacja uzgodnionego programu dydaktycznego, zadbanie o logistykę, zapewnienie komfortu uczestnikom szkolenia, dostarczenie materiałów dydaktycznych, czuwanie nad przebiegiem szkolenia, wypełnianie ankiety dotyczącej reakcji oraz testów wiedzy i formularza Planu Działań Wdrożeniowych (PDW). Etap nr 7. Stworzenie planu działań wdrożeniowych PDW oraz zatwierdzenie oczekiwanych wyników Na tym etapie odbywa się: stworzenie planu działań wdrożeniowych (planu wdrożenia nowych kompetencji na stanowisku pracy), rozmowa z przełożonym i zatwierdzenie Planu Działań Wdrożeniowych, ustalenie terminu oceny wdrożenia PDW, ustalenie osób odpowiedzialnych za rezultaty wdrożenia, ustalenie zakresu wsparcia przełożonego, ewentualne określenie motywatorów wspierających skuteczne i efektywne wdrożenie. Etap nr 8. Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Na tym etapie następuje: postępowanie według przyjętego Planu Działań Wdrożeniowych, bieżąca kontrola wdrożenia kompetencji, ewentualna bieżąca korekta PDW, ewentualne przygotowanie narzędzi wdrożeniowych, działanie wspierające ze strony kierownika i organizacji. Etap nr 9. Analiza skuteczności wdrożenia Na tym etapie odbywa się: ocena stopnia skuteczności realizacji założeń PDW (np. na spotkaniu podczas sesji poszkoleniowej), analiza przyczyn ewentualnego niezrealizowania w pełni PDW, wypracowanie wniosków usprawniających proces szkoleniowy, ewentualne dodatkowe działanie uzupełniające dotychczasowy plan działań wdrożeniowych. Etap nr 10. Ocena realizacji celów - wyliczenie rentowności Na tym etapie następuje: ocena stopnia realizacji poszczególnych celów szkoleniowych na wszystkich poziomach Kirkpatricka, sporządzenie raportu zamknięcia projektu szkoleniowego (minimum notatki), komunikacja zwrotna o rezultatach szkolenia do wszystkich zainteresowanych (wszyscy interesariusze w Modelu Kwintetu Szkoleniowego), celebracja ewentualnych sukcesów, wyliczenie wskaźników (w tym np. BCR, ROI). Uwagi 1 Jack J. Philips, ROI, czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr, Wydawnictwo SWPS Academica 2010. 2 Donald L. Kirkpatrick, Ocena efektywności szkoleń, Wydawnictwo Studio Emka 2004. 3 Leslie Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oficyna Ekonomiczna 2003. O książce Kompendium zarządzania szkoleniami Specjalista w dziedzinie szkoleń biznesowych odsłania tajniki swojego warsztatu. Uporządkowany, teoretyczny wywód wzbogacony jest anegdotami z doświadczenia zawodowego autora. Książka sprawdzi się zarówno jako poradnik dla managerów ds. szkoleń, jak i podręcznik dla studentów wielu kierunków związanych z biznesem.